同事
我们的人力资源战略下的举措
基本视角
TICO 及其员工建立了真诚的信任关系，在这种关系下，我们履行各自的责任，以实现企业可持续发展的共同目标。我们相信个人的成长将带动组织的成长，组织的成长又会带动企业的成长。基于这一信念，天创力求成为一家所有员工都能充分发挥自己的能力并支持其成长意愿的公司。为了实现这一目标，我们一直在人力资源战略下开发人力资源并创造适当的工作环境，该战略包括四个主题，如右图所示。
高管领导力发展
在积极推动全球化和进行并购的过程中，培养日本国内外的多元化领导者变得越来越重要。为此，我们有计划地系统地为未来的管理领导者候选人提供领导力培训，以分享天创的愿景和集团的共同价值观，并培养驱动创新的人力资源。
主要举措
分享价值观（创始人精神和丰田戒律培训课程）
随着我们的员工队伍变得更加多元化，我们一直在采取措施重申创始人精神和丰田戒律（企业信条），以便在整个 TICO 集团共享价值观。对于高级管理人员，我们在世界各地提供培训，让他们在指导下属时能够以身作则，将我们的价值观灌输到各自的工作场所。
继任计划
在 TICO 以及我们的全球附属公司，我们会指定领导职位的继任候选人，包括部门或公司负责人，并制定发展计划，旨在通过跨业务边界调动等举措培养一系列经验。这样，我们就促进了领导者的早期、有计划的发展。我们的领导者要求在全球范围内是明确且一致的，我们为相关各方提供每年一次讨论我们领导者发展的机会。
全球领导力发展计划
为了培养能够推动 TICO 集团全球发展的管理领导者，我们为来自 TICO 和海外附属公司的精选高级管理人员提供了为期约六个月的个人预培训任务和为期两周的集体培训。通过该计划，参与者获得了天创集团全球领导者所需的基本知识和观点，对天创及其设想的领导者有更深入的了解，并增强了塑造更美好未来的能力。
高级管理人员培训
为了培养具有广阔视野、更高视野、全球思维和创新领导力的人才，我们为各业务部门推荐的管理人员提供为期九个月的培训项目。它是课堂培训和项目的结合，可以在外部辅导员的支持下单独或作为团队进行。
北美和欧洲的领导力发展计划
为了促进叉车和物流解决方案业务领导者的发展（我们一直通过海外并购积极推动全球化），我们为预计将担任更积极角色的管理人员提供培训。该项目由多个模块和一个小组项目组成，在美国持续 12 个月，在欧洲持续约 6 个月。通过该计划，参与者可以更深入地了解这些业务和 TICO。
扩大专业知识和活动范围
我们相信，扩大每位员工的专业知识和活动范围将提高 TICO 的竞争力。秉承这一信念，我们提供工作场所之外的成长和积极参与机会、每个工作场所的在职培训 (OJT) 以及各种补充 OJT 的培训计划。
提供工作场所之外的成长和积极参与的机会
为了让员工充分发挥自己的能力并蓬勃发展，我们认为尊重个人的成长和角色至关重要。因此，我们在经理和成员（下属）之间进行对话，讨论成员的愿望和工作场所的期望。根据对话，经理为每个成员制定职业规划。为了为员工提供在工作场所之外成长和发展的机会，我们主动提供各种参与机会。其中包括临时调动制度、出国培训制度、内部岗位发布制度、内部兼职制度、参加内部技能大赛和全国技能大赛。
主要举措
经理与会员对话及个人职业规划
我们每半年在经理和会员之间进行一次一对一对话，讨论会员的期望成长和角色，并审查他们的能力。我们根据每个部门成员各自的成长愿望和对话确定的角色，制定个人职业规划，提高工作积极性，鼓励进一步成长和发挥更大的作用。我们按照计划进行他们的发展，包括岗位轮换。
临时转移
我们有岗位轮换制度，可以在不同业务部门/部门之间临时轮换核心人力资源。他们将在不同的业务运营和环境中获得经验，并最终在一段时间后回到原来的部门。该系统旨在实现个人成长和提高组织能力。
海外实习生计划
为了不断培养能够从小就活跃在全球范围内的人力资源，我们派遣各自工作场所推荐的早期职业员工作为海外实习生。
[训练目的]
通过在海外生活和参加实践培训来学习/获得以下内容：
① 当地的工作方式、特点和商业惯例
② 优秀的沟通能力，能够与当地员工平等交流
③ 当地的看法和观点
④适应当地文化和生活环境的能力
内部职位发布系统和内部兼职系统
我们通过内部职位发布系统（员工自己可以申请轮岗）和内部兼职系统（员工可以在不离开当前职位的情况下获得不同部门的经验）来帮助提高员工个人成长和发挥更大作用的动力。
参加内部技能大赛和全国技能大赛
内部技能竞赛为 TICO 及其附属公司的早期职业生产员工提供了磨练技能的机会。此次大赛也是我们培养成为制造业领导者的人才的机会。因此，我们每年都会举办大赛，以提高知识和技能水平，提高生产人员的积极性，并相互认可业务部门之间的技能水平。此外，通过参加全国技能大赛，我们发展先进技能，培养具有出色专业知识和品格的职场领导者，从而为 TICO 和日本国内的制造业发展做出贡献。
在职培训 (OJT) 和培训系统
我们坚信在职培训是我们人力资源开发的基础，因此我们在每个工作场所都致力于人力资源开发，重点是在职培训周期，该周期由三个步骤组成：为每个员工设定角色和主题、给予指导、提供绩效评估和反馈。作为在职培训的支持工具，我们实施了培训和360度反馈系统，这两者都以负责在职培训的管理者为目标。我们还进行分级培训，以传达 TICO 在晋升和其他职业里程碑时的期望和所需知识。
经理培训
主要举措
新晋总经理培训、新晋集团经理培训：我们为总经理和集团经理提供团体培训，帮助他们全面了解自己的角色，鼓励参与者相互启发和认可，并通过这些成就促进行为的改变。
针对日本国内外关联公司高管的培训：总公司职能部门人员对新晋升的关联公司董事、高管人员在法律事务、会计、公共关系、人力资源管理、合规等方面的职责和角色进行宣讲，培养其管理关联公司的责任意识，促进对应遵守事项的理解和实践。
360度反馈系统
这是一项为管理职位员工（总经理和集团经理）提供的一项措施，旨在从直接主管以外的各方接收有关其正常行为的反馈。目的是让他们反思自己的行为，通过了解周围人如何看待自己，并从与直属上司不同的角度了解自己的优势和劣势，从而实现进一步的成长。
导师制度和总经理面试（针对新员工）
我们为每位新员工分配一名职场资深人士，帮助他们学习作为职场人的基本规则，确保顺利融入。上任一年后，总经理会面谈每位新员工，以排除困难并传达成长期望。
分级培训
我们为晋升新职位的员工提供在线学习和团体培训。这使他们能够了解与每个级别相关的角色以及所需的知识和技能，并将他们的理解付诸实践。这些培训计划也可根据日本附属公司的员工的需求提供。
其他举措
我们提供基础技能计划和技能提升计划，以提高工程师的基础水平并加速他们的成长。还提供数字培训，培养能够理解和利用数字技术的人力资源。通过我们支持员工学习意愿的个人发展系统，我们提供广泛的学习机会，无论他们与当前角色的相关性如何。
主要举措
基本技能计划和技能提升计划
我们为所有担任工程职位的新员工提供基本技能计划，以培养天创工程师所需的基本技能。对于服务两年或两年以上的员工，我们提供技能提升计划，以获得更高级的技能并培养积极进取的员工成长。
数字化培训
我们提供以实践为重点的培训，以在业务运营中不断利用数字技术。为职业生涯早期员工、经验丰富的员工和创新领导者（经理）提供单独的课程，由各自工作场所推荐的员工参加。这些课程通过让每个工作场所参与培训期间提供的实际工作来促进数字技术的采用，并支持工作场所在参与者完成课程后利用数字技术的举措。
从 2026 财年起，我们将为所有员工实施发展措施，以确保精通数字化员工的目标数量。
[2031 财年目标]
确保 5,500 名人力资源，利用 IT 和数字技术促进运营效率的提高
个人发展支持
我们为个人发展和自愿学习提供机会和场所，以提高员工扩大知识和视野以及独立学习的意愿。我们还提供经济援助以支持他们的个人发展。
多元化、公平和包容
为了灵活应对不断变化的商业环境和多样化的客户需求，创造新的价值，我们的目标是创建一个让多元化、积极主动的人力资源充分发挥能力、共同创造成就的组织。
我们正在推动各种举措，以实现一种企业文化，让员工接受并尊重彼此的差异，包括性别、年龄、国籍、种族、宗教、性取向、性别认同、性表达、残疾、经验、价值观或任何其他无形差异。
女性同事的赋权
我们渴望让员工无论性别如何都能发挥积极作用。因此，我们一直在从不同方面采取一系列举措，例如改变员工的思维方式、为女性员工提供职业支持以及推行灵活的工作方式等。
作为对女性健康的支持，我们采取了一些举措，例如为所有员工提供基础知识视频以及设立专科医生的健康咨询服务。
由于这些努力，J9九游会(中国)真人游戏第一品牌获得了日本的“Eruboshi”认证以及爱知县“女性友好公司”认证计划下的“优秀公司”奖。
残疾人就业和赋权
我们尊重残疾人和非残疾人一起工作并分享生活和工作价值观的理念。根据这一基本政策，我们每年都继续雇用残疾人。在招聘之前，我们为他们提供获得工作经验（实习）的机会，以便他们能够放心加入J9九游会(中国)真人游戏第一品牌。就业后，我们采取各种措施，确保他们获得公平的成长和发挥积极作用的机会。其中包括在接受培训时派遣手语翻译人员，提供Boogie Board数字书写板和UD Talk（实时语音转文字应用程序）等沟通工具，让主管和高级成员特别关注，并在各工厂总务部、学士宿舍和总部人力资源部配备辅导人员。通过这些努力，我们建立了一个系统来支持他们的工作场所。
此外，我们邀请残疾人作为讲师参加我们每个年级的培训计划，以加深对残疾人的了解并培育支持性的工作场所文化。
残疾员工比例：2.68%（非合并）
创建一个包容年龄的工作场所
到 2025 财年末，在制造部门工作的老年生产员工（50-64 岁）的比例达到约 70%（即 1,300 人），我们预计这一比例将继续上升。为了让他们能够在生产运营中发挥积极作用，我们一直在为他们打造更好、体力压力更小的生产线。努力包括制定重物处理标准和工作环境，使年长员工更容易工作，以及使用数字技术改进流程。以员工友好的方式更新的流程数量达到了 2,400 个，我们计划继续进行进一步的改进。
促进来自不同国家的员工之间的相互理解
为了促进在不同国家和地区工作的员工之间的相互了解，天创集团派遣员工到海外天创集团公司进行临时外派、外派和实习生。此外，我们还积极利用公司内部调动 (ICT) 系统接受来自不同国家的员工*1，海外关联公司的员工在 TICO 工作一段时间。 2026 财年，我们将开始在生产车间接受非日本实习生。
*1：根据出入境管理法规定的公司内部调动概念，向TICO派遣员工的制度
加强职业中期招聘
我们一直在加强职业中期招聘，以吸收外部知识。特别是对于办公室工作和工程职位，我们加强了对具有几年工作经验的人员的招聘，以发挥他们的潜力，并采用推荐招聘制度*2除了我们常规招聘具有专业知识、做好工作准备的人员之外。因此，到 2025 财年，我们将担任办公室工作和工程职位的职业中期员工占所有主要职业轨道员工的比例提高到 32%。他们被分配到自己想要的业务部门或工作类别，完成入职培训后，他们在各个工作场所发挥积极作用。我们计划在 2026 财年将该比例提高至 39%。对于我们的生产车间，我们积极将短期工人晋升为全职员工，通过确保优秀的人力资源来确保稳定的生产。
*2：从 TICO 员工处接收潜在员工推荐的招聘系统
创建鼓励积极角色的环境
我们一直在加强支持，使员工能够充分发挥潜力，并在人生的每个阶段找到工作的回报。根据我们年度士气调查的结果，我们一直在改善工作环境以促进组织成长。此外，我们通过创造一个让员工在设备和系统方面都能安心工作的环境，支持员工发挥更积极的作用。为了支持在工作时间之外促进员工之间建立个人和值得信赖的关系，我们定期为员工及其家人提供与他人互动的机会。
主要举措
努力支持工作与生活的平衡
我们正在努力增强我们的支持系统，以适应个人情况。措施包括缩短儿童保育工作时间和设立内部日托中心，直至孩子小学毕业；休假制度，允许家长照顾患病儿童，并可灵活利用休假制度参加学校活动；以及生育治疗的休假制度和经济援助。我们还会在员工复职前进行面谈，由员工及其主管、人力资源和行政部门参与，以帮助消除复工时的焦虑。在家庭护理方面，我们提供超越法律要求的制度，例如732天休假制度、取消小幅度休假上限等制度。
我们还分发手册、点播视频和简讯，提供家庭护理的基本知识，促进对相关制度的了解，并培养适当的职场文化。
由于这些努力，TICO 获得了日本的“Platinum Kurumin”认证，并获得了爱知县政府颁发的“家庭友好企业”奖。
怀孕、分娩和育儿期间的支持
| 怀孕 | 分发平衡工作与护理的手册 按需产假前研讨会 |
|---|---|
| 分娩 | 伴侣生育的配偶的休假制度 提供分娩礼金 孙子出生休假制度 |
| 返回工作岗位 | 重返工作岗位前与主管面谈，讨论复职后如何工作 |
| 工作与生活的平衡 | 缩短育儿工作时间（直到孩子小学毕业） 内部日托中心 儿童保育费用的经济援助（用于使用保姆、家庭成员的旅行以及日托中心费用） 请假系统允许父母照顾患病儿童远程办公 |
| 其他 | 恢复因照顾孩子或家庭或陪伴配偶调动而离职的员工的制度 邀请家庭成员参加公司活动（工厂参观、运动会、夏季节日等） 陪同配偶调岗的员工请假制度 |
| 家庭护理支持 |
|---|
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| 生育治疗支持 |
|---|
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支持男性参与育儿工作
为了支持男性参与育儿工作，我们一直在努力营造一种文化，让员工能够更轻松地享受育儿假，我们提供了一段介绍我们育婴假制度的视频、其他男性员工休假的故事，以及对主管进行防止陪产骚扰的培训*3。我们已经创造了一个环境，所有希望请假的员工都可以这样做。
*3：侵犯男性参与育儿的权利和机会的骚扰
实现灵活的工作方式
为了实现灵活的工作方式，我们为员工提供了多种工作方式选项，让他们无论生活方式如何都能展现出高生产力。例如，我们引入了没有核心工时要求的弹性工作时间制度、没有天数限制的远程办公制度以及允许员工自行决定工作时间分配和工作方法以达到预期结果的自由裁量制度。
提倡专注的工作方式
除了法律规定的劳动管理做法外，我们还制定了有关过度工作的目标，作为限制长时间工作的努力的一部分。我们还定期发布公告，鼓励员工规划年度带薪休假，2025 财年员工带薪休假比例达到 94%。我们的努力旨在改善员工及其家人的私人生活，并创造一个让员工能够安心工作、充满活力、同时保持健康的环境。其中包括新建公司宿舍和住房，提供安全舒适的居住条件；以合理的成本运营公司建造的福利设施；以及设有餐厅和其他服务的福利设施。
员工士气调查
作为改善工作场所的一项举措，我们每年都会在所有部门进行员工士气调查。调查收集了“为公司感到自豪”、“工作的回报/通过工作实现的成长”、“自己的职场文化/组织的团结感”、“主管的管理/信任感”等多种观点。我们每年都会审查我们的问题，以适应 TICO 周围环境的变化。调查结果向所有员工公开，并由部门负责人负责，各部门成员齐心协力改善工作场所。
在工作时间之外促进个人和信任关系
为了在工作时间之外促进员工之间的个人和信任关系，我们热衷于开展促进沟通的活动。例如，利用TICO支付部分费用的职场社交聚会，作为会员加深互动的机会。每年都有超过 15,000 名参与者，包括员工家属和当地居民，参加每个基地举办的节日。我们一年一度的 All-TICO车站传长距离接力赛是一项有很多队伍参加的盛大赛事，其中包括我们附属公司的队伍。通过这些努力，我们努力加深员工之间的相互了解，并培养整个公司的团结意识。
安全与健康
基本视角
基于《丰田戒律》中营造“温馨、友善、如家般的工作氛围”的理念，我们对“安全的基本立场”和“我们追求的最佳安全”进行了反复讨论，于2013年制定了安全愿景。这一愿景已被灌输到J9九游会(中国)真人游戏第一品牌集团的所有基地。
| 安全愿景 丰田自动织机集团的每一位员工都以企业信条精神为指导，致力于营造一种企业文化，将维护所有领域的安全放在首位，注重相互礼貌和安全，并实现让员工每天都带着幸福感和自豪感工作的工作场所。 |
|---|
促进安全和健康的结构
在安全和健康放在首位的基本政策下，我们一直努力消除事故和职业病。作为这些努力的一部分，我们建立了必要的委员会，包括中央安全与健康委员会和工厂安全与健康委员会。
职业安全健康管理体系
按照职业安全健康管理体系（ISO 45001）的理念，我们在各工厂（或事业部）建立了以各工厂安全健康委员会主席（负责的高级管理人员）为首的必要的管理架构，并基于风险评估，从人、物、行政的角度持续改进安全健康活动。
安全健康教育
为了培养预防工伤事故和职业病所需的知识、意识和技能，除了按年级、按岗位分类的教育外，天创还积极开展法律要求的教育，培养相关知识和技能，提高安全和健康意识。通过这些努力，我们正在促进将安全放在首位的人力资源和工作场所的发展。
预防工业事故和职业病的发生和复发
寻求零严重和半严重事故*1，TICO一直在开展一系列活动，以防止事故再次发生和类似事故的发生。
特别是，我们采取了各种措施来消除与动力机械相关的事故，这些事故很可能演变成严重事故。作为一项物理措施，我们在所有适用的机械和设备中纳入了一种机制，只要操作员接触电源就会切断电源。作为与人类相关的措施，我们制定了内部规则来考虑个人的行为倾向*2为了确保根据每个问题的风险级别分配适当的人员来处理异常情况（包括恢复异常情况）。我们还一直在教育操作员灌输一种始终关闭机器（切断电源）的方法，并确保在接触动力机械时防止其他人意外操作（强制锁定）。通过这些措施，我们努力降低发生严重事故的风险。
我们还实施了生态、安全和健康材料调查系统，即我们独创的环境管理信息系统（EMIS），以评估相关化学物质的危害和毒性风险并批准或不批准其使用。评估基于各种条件，例如材料特定属性、处理量以及使用频率和方法。此外，我们还通过向操作人员提供使用注意事项和法律要求的管理方法（包括防护设备的使用）信息，努力预防化学物质引起的职业病（急性/慢性中毒、器官/神经损伤、化学伤害等）。
健康
基本视角
我们致力于促进员工的健康改善，主要关注生活方式疾病的预防和心理健康支持活动，作为中期任务，我们正在努力培养员工和工作场所能够考虑身心健康并根据健康和生产力管理的理念自行采取必要的做法*3。我们将 2025 财年定位为我们努力培养健康的人员和工作场所并让员工长期工作和发挥积极作用的第一年，同时我们支持培养自主健康导向的文化，让员工关心自己的健康并自愿采取行动。
*3：健康和生产力管理是 NPO Kenkokeiei 的注册商标
健康管理哲学的制定
在我们将健康和安全放在首位的基本政策下，我们一直努力消除事故和职业病。作为这些努力的一部分，我们建立了必要的委员会，包括中央安全与健康委员会和工厂安全与健康委员会。
J9九游会(中国)真人游戏第一品牌集团健康承诺宣言
在J9九游会(中国)真人游戏第一品牌，我们希望每一位尊贵的员工及其家人在身心上都过上健康、充实的生活。员工及其家人的健康不仅保证了公司的活力，也促进了企业的可持续发展。
我们的目标是通过持续提供可预测客户需求的产品和服务，支持世界各地的工业和社会基础设施，为使地球成为更美好的居住地、丰富生活方式并促进富有同情心的社会做出贡献。因此，我们宣布致力于创建一家公司，让每个人都能快乐、积极地工作，同时根据我们的企业信条精神保持良好的身心健康。
2024 年 4 月
总裁伊藤浩一
J9九游会(中国)真人游戏第一品牌
J9九游会(中国)真人游戏第一品牌集团健康承诺宣言 PDF 197.0KB / 1 页]
促进健康的结构
为了加强我们的健康改善活动，我们成立了健康创造促进小组委员会，安全健康促进部和健康保险协会作为其办公室。小组委员会在有关部门和工会的参与下，就改善员工健康的制度和措施进行了一系列的讨论。我们将继续进行更深入的讨论并提供持续的支持，以提高员工的福祉和健康。
健康与生产力管理战略图
我们创建了健康和生产力管理战略图，将通过健康和生产力管理解决的管理问题确定为“实现员工福祉并最大限度地提高个人和组织绩效”。我们的最终目标指标是“减少出勤率”、“减少缺勤率”和“提高工作投入度”，我们正在根据这些目标开展活动。
作为一项关键举措，我们通过“KENKO 挑战 8”重点关注生活方式疾病的预防，战略性地实施和评估能够改变员工意识和行为的措施。
健康与生产力管理战略图 PDF 224.0KB / 1 页]
健康相关指标和选择理由
我们选择员工的福祉作为我们的主要关键绩效指标 (KPI)。为了实现2030年的目标，我们将以KENKO挑战8为重点，推动健康改善活动。由于“福祉”一词被定义为身心健康以及社交能力健康，因此我们旨在培养具有平衡的生活习惯、心理健康和沟通能力的人力资源，并将相关指标纳入我们的健康KPI。
| 评估项 | 结果（财年） | 目标（财年） | |||
|---|---|---|---|---|---|
| 2024 | 2025 | 2026 | 2031 | ||
| 主要 KPI | 幸福*4 | 12.2 | 12.4 | 13.0 | 16.0 以上 |
| 子 KPI | 出勤主义*5 | 17.3% | 18.0% | 16.0% | 低于 10.0% |
| 缺勤*6 | 1.16% | 1.09% | 1.00% | 低于 0.70% | |
| 工作投入*7 | 3.00 | 2.98 | 3.10 | 3.50 以上 | |
| 活动 KPI | KENKO 挑战 8*8 | 5.67 | 5.37 | 5.85 | 6.50 以上 |
| 健康素养*9 | - | 17.9 | 19.0 | 20.0 以上 | |
以上数据取自全职员工的有效回复。
*4：世界卫生组织五福祉指数（WHO-5）；最高分：25
（14,272 名全职员工的平均值，回复率为 98.2%）*5：单项出勤问题下的生产力损失百分比
（12,900 名全职员工的平均值，回复率为 88.7%）*6：因非职业伤害/疾病连续四天或更长时间缺勤的员工百分比
（14,705 名全职员工中）*7：乌得勒支工作投入量表（UWES）；最高分：6
（14,257 名全职员工的平均值，回复率为 98.1%）*8：八种生活习惯中所养成的习惯数量；最高分：8
（14,180 名全职员工的平均值，回复率为 97.5%）*9：基于沟通和批判健康素养（CCHL）的测量
规模（平均 14,266 名全职员工，响应率为 98.1%）
传播我们的健康改善活动
我们创建了两个原创企业角色来促进健康和生产力管理，并通过向员工征集他们的名字，一直致力于让员工熟悉改善健康的理念。我们还定期举办与健康相关的活动，以努力沟通和提高对我们涉及外部各方（包括员工的家人和我们的业务合作伙伴）的健康改善活动的认可。
重点措施
KENKO 挑战 8
自 2022 财年以来，我们持续推动“KENKO Challenge 8（健康生活方式的 8 项挑战）”计划，通过定义八种生活习惯并为每个习惯打分，促进日常生活中正确生活习惯的培养。我们在 TICO 安全与健康会议期间向员工提供健康教育，以提高和促进他们的健康素养*10行为改变，并鼓励每个人做出“我的健康挑战宣言”。为了促进各工作场所的健康改善活动，产业医生在工厂安全卫生委员会的会议上进行了演讲，展示了各工厂/部门的数据趋势，并对实践率较低的生活习惯提出了改善建议。在努力提高这一举措的认可度的同时，我们还将与我们的健康保险协会和工会合作，提高“锻炼”习惯的实践率，该习惯的实践率仍然低于其他七个习惯。
*10：获取、理解和利用健康相关信息的知识、意愿和能力
里程碑健康课程
作为 TICO、其工会和健康保险协会的一项合作倡议，我们举办了里程碑健康课程，这是针对所有员工的定期基于年龄的健康教育。 2025 财年，我们修改了该计划，以适应因年龄或工作类型（生产员工和办公室工作/工程职位的人员）而异的健康问题。我们重点关注 KENKO 挑战 8 中练习率最低的“运动”习惯，并通过针对个别员工的体质倾向、所需措施和建议的增强体质运动提供建议，努力提高其比率。
除了锻炼之外，我们还在 KENKO Challenge 8 的项目中添加了“牙科检查”，并广泛提供有关一般生活习惯的健康教育。为了维持并进一步加速行为改变，我们还要求员工设定终生健康目标以实现福祉，并可视化改善生活习惯的具体目标和行动。课后问卷调查显示，87.5%的学员表示该课程对改善健康状况有效。因此，我们的持续支持有助于提高员工的健康素养。
心理健康支持
作为心理健康支持活动的一部分，我们建立了一个系统，员工可以通过健康相关热线轻松寻求健康建议。该系统使我们能够通过电子邮件、电话和其他方式广泛接收咨询请求。
自2019年以来，我们集中努力加强员工直属主管的一线护理，各工作场所与健康促进部门之间的合作进一步加强，导致问题在较轻微阶段及早发现的情况有所增加。未来，我们计划进一步加强这方面的教育，重点是防止问题的发生。
我们还会进行年度压力检查，并向所有参与者和工作场所提供结果反馈以及改进建议。作为个人支持，我们建议在内部检查中表现出高压力的员工寻求医疗建议，并为那些希望这样做的人安排与医生的个人面谈。为了帮助工作场所，我们在适用的情况下提供改进支持。
为海外工作员工提供健康支持
由于我们经常有 160 至 170 名员工在海外工作，因此我们目前正在为他们建立一个类似于日本提供的健康支持系统。例如，该系统包括到岗后对工业医生的访谈、通过健康管理问卷定期检查身体状况、以及每个基地的健康教育等。由于员工在适应新的文化和环境的同时开始在海外工作，我们认识到需要对他们的身心健康管理给予额外的照顾，并正在努力进一步加强我们的支持系统。